公司月休4天却未休满，涉及员工休息休假权与加班报酬问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》相关规定。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若公司月休4天导致员工每周工作超44小时或未保证每周至少休息一日，即违反上述规定。同时，第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若公司月休4天未休满且属于公司安排加班又未补休，员工有权依据上述法条要求公司支付200%的加班工资，以维护自身合法权益。
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公司月休4天未休满，可能带来法律风险，具体如下：1.公司或以“员工自愿放弃休假”为由拒付补偿。若员工在公司诱导或压力下签署自愿放弃月休4天假期的书面材料，之后主张加班费或补休时，公司可能以此为由拒绝，导致员工维权困难。2.员工若长期容忍且未及时维权，可能面临诉讼时效风险。若超过一年劳动争议仲裁时效，公司或以此抗辩，员工诉求可能无法得到仲裁机构或法院支持。
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公司月休4天未休满的处理，需考虑特殊情况或例外情形，这些情形会影响处理结果：1.公司因突发事件或紧急任务导致月休4天未休完：如遭遇自然灾害、事故灾难等不可抗力，或完成国家紧急任务，需员工临时加班，公司行为具有合理性，但事后应优先安排补休，无法补休则支付加班费，处理时可能因特殊情况适当放宽对公司的时间要求。2.员工与公司在劳动合同中有合法有效特殊约定：若劳动合同明确约定生产旺季员工自愿调整月休4天，旺季结束后集中补休，且该约定不违反劳动法关于每周至少休息一日及加班报酬的规定，公司月休4天未休完的处理应按合同执行，员工需遵守双方协商一致的休假安排。3.实行综合计算工时工作制或不定时工作制的岗位：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的员工，月休4天未休完需结合综合计算周期内的总工作时间和总休假时间判断是否合法；不定时工作制员工通常无固定月休天数限制，这两种特殊工时制度下，月休4天未休完的处理方式与标准工时制员工不同，需依据相应工时审批文件和规定处理。
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公司月休4天未休满时，员工可通过协商、主张补偿或投诉等方式处理，具体如下：1.公司因生产经营需要安排员工加班导致月休4天未休完且未安排补休或支付加班费：员工有权要求公司在合理期限内安排补休，无法补休的，公司应按规定支付加班工资（休息日加班支付不低于工资的200%的报酬）。2.公司未与员工协商一致，强制员工不休或少休月休4天假期：员工可向公司提出异议，要求按劳动合同或公司合法有效的规章制度安排休假，因其行为可能侵犯员工休息休假权。3.劳动合同明确约定月休4天，公司却变相剥夺员工休假权利：员工可依据劳动合同条款与公司交涉，要求公司履行合同约定，保障休假权益。

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