关于试用期计划辞退是否还有必要签合同的问题，答案是即使计划辞退，也必须依法签订劳动合同。

以下分不同情况详细说明：
1. 若已实际用工但未签合同，计划辞退仍需补签：根据法律规定，用工之日起即建立劳动关系，无论是否计划辞退，都需在一个月内签订书面合同，否则需承担双倍工资风险。
2. 若未实际用工仅计划辞退，仍需明确劳动关系：若已通知员工入职但尚未实际工作，若计划取消录用，需通过书面合同或解除通知明确，避免被认定为违法解除。
3. 若已签合同但计划辞退，需按合同约定执行：若已签订含试用期的劳动合同，辞退需符合合同中约定的“不符合录用条件”等条款，否则构成违法解除。
关于试用期计划辞退是否还有必要签合同的问题，答案是即使计划辞退，也必须依法签订劳动合同。

以下分不同情况详细说明：
1. 若已实际用工但未签合同，计划辞退仍需补签：根据法律规定，用工之日起即建立劳动关系，无论是否计划辞退，都需在一个月内签订书面合同，否则需承担双倍工资风险。
2. 若未实际用工仅计划辞退，仍需明确劳动关系：若已通知员工入职但尚未实际工作，若计划取消录用，需通过书面合同或解除通知明确，避免被认定为违法解除。
3. 若已签合同但计划辞退，需按合同约定执行：若已签订含试用期的劳动合同，辞退需符合合同中约定的“不符合录用条件”等条款，否则构成违法解除。
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针对“试用期计划辞退是否还有必要签合同”的问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

根据《劳动合同法》第十条（2012年修正版）：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 试用期属于劳动关系存续期间，即使计划辞退，只要实际用工，就必须签订劳动合同。若未签订，员工可主张自用工之日起第二个月至一年的双倍工资（依据《劳动合同法》第八十二条）。

同时，《劳动合同法》第三十九条规定了试用期辞退的法定条件（如不符合录用条件），但前提是双方已建立劳动关系，而劳动合同是证明劳动关系的核心证据。若未签合同，公司可能因无法证明“不符合录用条件”而被认定为违法解除，需支付赔偿金（依据《劳动合同法》第四十八条）。

综上，无论是否计划辞退，签订劳动合同是法定义务，也是公司合法辞退的前提。
针对“试用期计划辞退是否还有必要签合同”的问题，以下是3点实用行动建议：

1. 立即补签劳动合同：若已实际用工但未签合同，需在一个月内补签含试用期的书面合同，明确试用期期限、录用条件、工资待遇等条款，避免双倍工资风险。
2. 收集辞退合法证据：若计划辞退，需收集员工“不符合录用条件”的证据（如考核记录、工作成果、违纪证明等），并在合同中明确录用标准，确保辞退程序合法。
3. 书面通知辞退理由：无论是否签合同，辞退时需向员工出具书面辞退通知书，说明辞退理由（如不符合录用条件），并保留送达记录，避免后续纠纷。

选择解决方案的重点考虑因素：是否已实际用工、是否有充分证据证明辞退合法性、是否在法定时限内签订合同。

若您对具体操作有疑问，建议进一步咨询专业劳动法律师，以确保符合法律规定。

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